方羡莫名其妙出现和离开的原因周茉不得而知，直到返程高速路上，她才接到他的回电。
手机连接了车载蓝牙，周茉一点没犹豫地直接点了拒听。没过两秒又开始响，几个来回之后，后座的四只眼睛虎视眈眈地盯着中控屏幕，周茉这下只好硬着头皮接通了来电。
“抱歉，刚刚和重要客户在聊项目，手机开了勿扰，没能接到你的电话。”方羡的声音通过车载音响在车内响起。
周茉的语气很平静，仿佛刚刚挂了很多遍电话的那个人不是她：“没事，我已经把我朋友接走了，谢谢你的提醒。”
这是一场时隔许久的对话，明明对方的声音无比熟悉，却又处处透着陌生感。
脑海中构思了千言万语，临到他们真正能说上话的时候，方羡却无从说起。他屏住呼吸踌躇了半晌，明知道对面的是具备独立解决问题能力的成年人，还是控制不住地画蛇添足：“需要帮忙的话，尽管找我。”
“好的，谢谢。”
无论双方内心如何波动，明面上的沉默持续蔓延，双方似乎都没有要延续话题的意思。
就在周茉准备道别的时候，一直隐忍的方羡终于仓促地开了口：“周茉，你过得好吗？”
双方的呼吸都因为这句平常的话一顿。
两人都清楚这不是公式化的模板化的寒暄，这是份量极为重的一句话，是掏心掏肺却无能为力的关心。以方羡现在的立场，能说的只有这么多，再多的都会是越界，可能引起周茉的反感。
他反复斟酌，也只能词不达意地说出这样一句苍白的关心。
十月的阳光依然炙热且刺眼，戴着墨镜开车的周茉明明没有被太阳灼伤，却好像又回到了婚宴那天的下午，拥有了想要流泪的冲动。
带着热度的阳光颗粒均匀地洒在周茉的脸上和手上，她却莫名感到指尖发冷，甚至有些转不动方向盘。
今年深海市似乎又跳过了秋天，就像他们的人生，也一起跳过了彼此。如同偶尔蛰伏在小区门口的那辆特殊车牌号的辉腾，他们心照不宣对方的存在，却又止步于此。
喉间的话滚了又滚，她艰难又诚实地回答他：“我过得很好，谢谢你的关心。”
方羡这回的沉默更为长久，久到后座的鸢鸢忍不住好奇出声：“茉茉姐姐，怎么挂了电话，音响还不播回音乐啊？”
裴知夏来不及去捂住女儿的嘴，这会儿大气不敢出，只能捂住自己的脸。
借着这个契机，周茉从那场漫长的愁思里挣脱出来，迎着阳光温柔地笑着：“嗯，可能是车载系统有点问题，我这就重新设置一下。”
“好呀好呀！谢谢茉茉姐姐！”
于是这场通话就这样没头没尾地被掐断，车内音响继续播放刚刚被中断的儿歌，车上再也没有人吭声。
“天上的星星流泪
地上的玫瑰枯萎
冷风吹冷风吹
只要有你陪
虫儿飞花儿睡
一双又一对才美
不怕天黑只怕心碎
不管累不累
也不管东南西北
...”
第54章 54
年底是打工人一致的忙碌期。新一年的年度规划和预算、公司年会、人才盘点、年度绩效考核、年度评优、年终述职...周茉忙得焦头烂额，毫无喘息的空间。
maygoo 的年终奖一直都和年度绩效考核挂钩，计算基数为岗位 3 个月的基础薪资。今年的考核制度根据奖金总包测算进行了改革，拔高了考核结果为 s 级（最高级）和 a 级的奖金系数，降低了考核结果为 c 级（最低级）的奖金系数。
这也就意味着如果今年员工拿到 c 级的考核结果，奖金系数就从往年的 0.7 降为了 0.5，足足少了 20%。
木桶总是取最短的那块作为高度，而管理者讲究管理平衡，自然是盯着最高的 s 级和 c 级名额。
这一系数改革让凡屿仓储中心的几个 leader 极为不满，因为考核指标一直以来都实行强制分布法强制分布评估法，是一种人力资源管理中常用的绩效评估方法。它通过将员工的绩效分数分布在一定的区间内，从而避免了普遍的高分倾向或低分倾向，使绩效评估更加公平和客观。，以一级中心为单位，按中心总人数的百分比去计算各个级别的名额。而这样的计算规则对劳动密集型的仓储中心而言是一把双刃剑，手下的人越多，也就意味着 s 和 c 级的名额越多，还要在大中心的基础上再去分配各个级别的名额给二级部门。
绩效考核是有效的团队管理工具，能够促进团队活性，避免出现吃大锅饭的现象。但对部分管理者而言，是一件极为微妙和头痛的工作。尤其是在年度考核计算基数的变大的时候，会直接对员工收入造成比较大的影响。
虽然评分规则是公开透明的，但管理者考虑到员工的家庭情况，个人情感上还是会于心不忍。特别是今年 c 级奖金系数降 20%的情况下，管理者都巴不得手上越少 c 级名额越好。
因为 c 级名额分配不均，几个部门 leader 把事情闹到了周茉这里。仓储中心总监不想管这件吃力不讨好的事情，坐在一旁看热闹不吱声。
“这次的绩效考核我没办法评，我觉得我所有的员工都值得 b 级或以上。”
“员工辛辛苦苦跟着我干了一年，完了我给人家评一个 c...行！往年奖金系数 0.7 还好说，我还能给员工画饼鼓励一下，今年系数直接变 0.5，少这么多钱，我怎么和员工交代啊？”
手机连接了车载蓝牙，周茉一点没犹豫地直接点了拒听。没过两秒又开始响，几个来回之后，后座的四只眼睛虎视眈眈地盯着中控屏幕，周茉这下只好硬着头皮接通了来电。
“抱歉，刚刚和重要客户在聊项目，手机开了勿扰，没能接到你的电话。”方羡的声音通过车载音响在车内响起。
周茉的语气很平静，仿佛刚刚挂了很多遍电话的那个人不是她：“没事，我已经把我朋友接走了，谢谢你的提醒。”
这是一场时隔许久的对话，明明对方的声音无比熟悉，却又处处透着陌生感。
脑海中构思了千言万语，临到他们真正能说上话的时候，方羡却无从说起。他屏住呼吸踌躇了半晌，明知道对面的是具备独立解决问题能力的成年人，还是控制不住地画蛇添足：“需要帮忙的话，尽管找我。”
“好的，谢谢。”
无论双方内心如何波动，明面上的沉默持续蔓延，双方似乎都没有要延续话题的意思。
就在周茉准备道别的时候，一直隐忍的方羡终于仓促地开了口：“周茉，你过得好吗？”
双方的呼吸都因为这句平常的话一顿。
两人都清楚这不是公式化的模板化的寒暄，这是份量极为重的一句话，是掏心掏肺却无能为力的关心。以方羡现在的立场，能说的只有这么多，再多的都会是越界，可能引起周茉的反感。
他反复斟酌，也只能词不达意地说出这样一句苍白的关心。
十月的阳光依然炙热且刺眼，戴着墨镜开车的周茉明明没有被太阳灼伤，却好像又回到了婚宴那天的下午，拥有了想要流泪的冲动。
带着热度的阳光颗粒均匀地洒在周茉的脸上和手上，她却莫名感到指尖发冷，甚至有些转不动方向盘。
今年深海市似乎又跳过了秋天，就像他们的人生，也一起跳过了彼此。如同偶尔蛰伏在小区门口的那辆特殊车牌号的辉腾，他们心照不宣对方的存在，却又止步于此。
喉间的话滚了又滚，她艰难又诚实地回答他：“我过得很好，谢谢你的关心。”
方羡这回的沉默更为长久，久到后座的鸢鸢忍不住好奇出声：“茉茉姐姐，怎么挂了电话，音响还不播回音乐啊？”
裴知夏来不及去捂住女儿的嘴，这会儿大气不敢出，只能捂住自己的脸。
借着这个契机，周茉从那场漫长的愁思里挣脱出来，迎着阳光温柔地笑着：“嗯，可能是车载系统有点问题，我这就重新设置一下。”
“好呀好呀！谢谢茉茉姐姐！”
于是这场通话就这样没头没尾地被掐断，车内音响继续播放刚刚被中断的儿歌，车上再也没有人吭声。
“天上的星星流泪
地上的玫瑰枯萎
冷风吹冷风吹
只要有你陪
虫儿飞花儿睡
一双又一对才美
不怕天黑只怕心碎
不管累不累
也不管东南西北
...”
第54章 54
年底是打工人一致的忙碌期。新一年的年度规划和预算、公司年会、人才盘点、年度绩效考核、年度评优、年终述职...周茉忙得焦头烂额，毫无喘息的空间。
maygoo 的年终奖一直都和年度绩效考核挂钩，计算基数为岗位 3 个月的基础薪资。今年的考核制度根据奖金总包测算进行了改革，拔高了考核结果为 s 级（最高级）和 a 级的奖金系数，降低了考核结果为 c 级（最低级）的奖金系数。
这也就意味着如果今年员工拿到 c 级的考核结果，奖金系数就从往年的 0.7 降为了 0.5，足足少了 20%。
木桶总是取最短的那块作为高度，而管理者讲究管理平衡，自然是盯着最高的 s 级和 c 级名额。
这一系数改革让凡屿仓储中心的几个 leader 极为不满，因为考核指标一直以来都实行强制分布法强制分布评估法，是一种人力资源管理中常用的绩效评估方法。它通过将员工的绩效分数分布在一定的区间内，从而避免了普遍的高分倾向或低分倾向，使绩效评估更加公平和客观。，以一级中心为单位，按中心总人数的百分比去计算各个级别的名额。而这样的计算规则对劳动密集型的仓储中心而言是一把双刃剑，手下的人越多，也就意味着 s 和 c 级的名额越多，还要在大中心的基础上再去分配各个级别的名额给二级部门。
绩效考核是有效的团队管理工具，能够促进团队活性，避免出现吃大锅饭的现象。但对部分管理者而言，是一件极为微妙和头痛的工作。尤其是在年度考核计算基数的变大的时候，会直接对员工收入造成比较大的影响。
虽然评分规则是公开透明的，但管理者考虑到员工的家庭情况，个人情感上还是会于心不忍。特别是今年 c 级奖金系数降 20%的情况下，管理者都巴不得手上越少 c 级名额越好。
因为 c 级名额分配不均，几个部门 leader 把事情闹到了周茉这里。仓储中心总监不想管这件吃力不讨好的事情，坐在一旁看热闹不吱声。
“这次的绩效考核我没办法评，我觉得我所有的员工都值得 b 级或以上。”
“员工辛辛苦苦跟着我干了一年，完了我给人家评一个 c...行！往年奖金系数 0.7 还好说，我还能给员工画饼鼓励一下，今年系数直接变 0.5，少这么多钱，我怎么和员工交代啊？”